Una sentència del Tribunal Suprem de novembre de 2024 estableix que, abans de procedir a un acomiadament disciplinari, l’empresa ha de garantir a la persona afectada l’oportunitat de defensar-se.
Pel que fa a l’acomiadament disciplinari de persones treballadores, recentment s’ha posat sobre la taula una qüestió important a tenir molt en compte: el dret d’audiència de la persona treballadora prèvia a la notificació de la carta d’acomiadament disciplinari per part de l’empresa.
El “tret de sortida” ens l’ha donat la sentència del Tribunal Suprem del 18/11/2024, que s’ha pronunciat en el sentit que s’imposa a l’empresa un dret d’audiència a la persona treballadora prèvia a l’extinció de la relació laboral per acomiadament disciplinari en aplicació directa de l’article 7 del Conveni 187 OIT, norma internacional ratificada l’any 1985 que, d’aquesta manera, ha passat a formar part del nostre ordenament jurídic i cal, per tant aplicar-la.
Això implica que per a procedir a extingir la relació laboral amb un acomiadament disciplinari, l’empresa ha de garantir prèviament a la persona treballadora afectada l’oportunitat de defensar-se dels càrrecs que se l’imputin; en altre cas, atesa l’aplicació directa del Conveni esmentat, el Tribunal estima que en l’acomiadament realitzat es produeix un incompliment formal que comporta que aquest acomiadament sigui qualificat com improcedent (amb la conseqüència d’indemnització legal).
Si bé el Conveni 187 OIT esmentat és genèric en el seu redactat i no indica explícitament la forma o el termini per a realitzar aquest tràmit d’audiència, en general s’estima convenient:
- Pel que fa a la forma, millor oferir aquest dret a la persona treballadora per escrit (burofax, correu electrònic) i amb garantia de recepció.
- Respecte el termini de l’audiència, podem tenir en compte que el mateix Tribunal Suprem, en una sentència de l’any 2006, va considerar respecte un delegat sindical (expedient contradictori legalment previst, que obligatòriament implica audiència prèvia) que un sol dia de termini no resultava admissible. Per tant s’ha de donar a la persona treballadora un termini raonable de resposta.
D’altra banda, a Catalunya trobem, per exemple, un precedent al Conveni col·lectiu del sector del lleure educatiu i sociocultural, que ja l’any 2015 regulava aquest dret, a l’article 68 “Expedient sancionador per faltes molt greus”, literalment:
Perquè una sanció molt greu sigui considerada vàlida s’han de complir els tràmits següents:
1. Comunicació per escrit al treballador/a, l’inici de l’expedient sancionador juntament amb els plecs de càrrecs.
2. El treballador/a té cinc dies laborables per formular al·legacions a fi de defensar-se.
Pel que fa al contingut, l’empresa hauria de fer constar en la notificació del tràmit els càrrecs que pensa imputar-li a la carta d’acomiadament, de manera que la persona treballadora pugui formular al·legacions davant l’òrgan de l’empresa responsable d’adoptar la decisió final.
Per acabar aquest breu resum, cal no oblidar que durant el termini d’audiència la relació laboral que vincula a empresa i persona treballadora es manté plenament vigent.
