Una sentencia del Tribunal Supremo de noviembre de 2024 establece que, antes de proceder a un despido disciplinario, la empresa debe garantizar a la persona afectada la oportunidad de defenderse.
En lo que respecta al despido disciplinario de personas trabajadoras, recientemente ha surgido una cuestión importante a tener en cuenta: el derecho de audiencia de la persona trabajadora antes de la notificación de la carta de despido disciplinario por parte de la empresa.
El «punto de partida» nos lo ha dado la sentencia del Tribunal Supremo del 18/11/2024, que ha dictaminado que la empresa tiene la obligación de conceder un derecho de audiencia a la persona trabajadora antes de extinguir la relación laboral por despido disciplinario. Esto se debe a la aplicación directa del artículo 7 del Convenio 187 de la OIT, una norma internacional ratificada en 1985 que, por lo tanto, forma parte de nuestro ordenamiento jurídico y debe aplicarse.
Esto implica que, para proceder a la extinción de la relación laboral mediante un despido disciplinario, la empresa debe garantizar previamente a la persona trabajadora afectada la oportunidad de defenderse de los cargos imputados. En caso contrario, dada la aplicación directa del Convenio mencionado, el Tribunal considera que el despido realizado incurriría en un incumplimiento formal que lo calificaría como improcedente (con la consiguiente indemnización legal).
Si bien el Convenio 187 de la OIT es genérico en su redacción y no especifica explícitamente la forma o el plazo para llevar a cabo este trámite de audiencia, en términos generales se considera recomendable:
- En cuanto a la forma, es preferible ofrecer este derecho a la persona trabajadora por escrito (burofax, correo electrónico) y con garantía de recepción.
- Respecto al plazo de audiencia, podemos tener en cuenta que el propio Tribunal Supremo, en una sentencia de 2006, consideró que un solo día de plazo no era admisible en el caso de un delegado sindical (para quien la normativa ya prevé un expediente contradictorio que incluye obligatoriamente una audiencia previa). Por lo tanto, se debe conceder un plazo razonable de respuesta a la persona trabajadora.
Por otro lado, en Cataluña encontramos un precedente en el Convenio colectivo del sector del ocio educativo y sociocultural, que ya en 2015 regulaba este derecho en su artículo 68 «Expediente sancionador por faltas muy graves», estableciendo literalmente:
Para que una sanción muy grave sea considerada válida, deben cumplirse los siguientes trámites:
- Comunicación por escrito al trabajador/a del inicio del expediente sancionador junto con los cargos imputados.
- El trabajador/a dispone de cinco días laborables para presentar alegaciones en su defensa.
En cuanto al contenido, la empresa debería especificar en la notificación del trámite los cargos que piensa imputar en la carta de despido, de modo que la persona trabajadora pueda formular alegaciones ante el órgano de la empresa responsable de tomar la decisión final.
Para concluir este breve resumen, cabe recordar que durante el plazo de audiencia la relación laboral entre la empresa y la persona trabajadora sigue plenamente vigente.
