El estado de alarma decretado por el Gobierno por el COVID-19 obliga a la paralización de numerosas actividades económicas. Se trata de una medida extrema que tendrá repercusiones inmediatas en la economía.
Ante esta situación, muchas empresas tendrán que iniciar Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) ante las caídas de sus ingresos y la imposibilidad de sostener a sus trabajadores en sus plantillas.
¿Qué es un ERTE y cuál es la diferencia con un ERE?
El ERTE (expediente de regulación temporal de empleo) es una suspensión de los contratos de carácter temporal, aunque también se puede realizar para una reducción de la jornada. Lo regula el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores. Por otra parte, el ERE (expediente de regulación de empleo) está definido en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores como “despido colectivo”, es decir, supone la resolución o extinción definitiva de los contratos de trabajo.
¿En qué situación quedan los trabajadores afectados por un ERTE?
Los empleados afectados por un ERTE deben retomar su actividad una vez termine el plazo temporal que se ha estipulado, pero al ser suspensivo y no extintivo no recibirán ningún tipo de indemnización. Tanto si se trata de una suspensión como de una reducción de jornada, mientras dure el ERTE podrán solicitar la prestación contributiva por desempleo, a la que tendrán acceso si han cotizado más de 360 días.
¿Cuáles son las causas de un ERTE?
Las causas pueden ser económicas, técnicas, organizativas o de producción
En estos casos se deberá realizar un periodo de negociaciones y consultas con los trabajadores o su representación legal en la empresa.
ERTE por fuerza mayor: Situación de alerta por COVID-19.
Los ERTE que se inicien como resultado de las medidas legales adoptadas para frenar el COVID-19 se fundamentan en motivos de fuerza mayor, en este caso, por el contagio masivo, tal como viene regulado en el artículo 22 del RD Ley 8/2020, de 17 de marzo.
En estos procedimientos no es necesario someterse a período de consultas. La existencia de fuerza mayor debe ser constatada por la autoridad laboral.
¿Por cuánto tiempo se puede establecer un ERTE?
No existe un plazo mínimo. Como en la situación actual de incertidumbre no sabemos bien cómo se desarrollarán los avances de la pandemia, lo razonable y práctico parecería ser establecer un periodo más amplio que los 15 días de estado de alarma para que la empresa tenga un poco más de margen en caso de que la situación se extienda.
Si llegará el caso de que la situación se resuelva antes de lo previsto, el empresario puede pedir a los empleados que se reincorporen antes del plazo máximo que se establece en el ERTE.
¿Tiene que pagar la empresa la cotización de la Seguridad Social de los trabajadores para los que se ha solicitado el ERTE?
En el caso del ERTE por fuerza mayor descrito y mientras dure este, la empresa queda exonerada del pago del:
– 100% de la cuota empresarial para empresas que tuvieran menos de 50 trabajadores a fecha 29/02/2020;
– 75% de la cuota empresarial con más de 50 trabajadores.
Esta exoneración del pago de cuotas no tendrá efectos sobre los trabajadores, dicho período se les entenderá cotizado.
¿Hay alguna condición especial para que las empresas suscriban el ERTE por fuerza mayor?
En la actual situación de estado de alarma por la pandemia, el RD Ley 8/2020 establece que las medidas extraordinarias en el ámbito laboral que en él se estipulan estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad.
Us anirem informant de totes aquelles modificacions que afectin a les vostres entitats o activitats.
Com sabeu les nostres oficines romandràn tancades però podeu posar-vos en contacte amb nosaltres per telèfon o via correu electrònic.
